http://www.hnydb.com 2008 . 8. 26. 湖南邮电报
一、基层电信企业执行力建设的背景和现状
近年来，随着中国电信改革发展步伐的不断加快和全面推进企业转型，“执行力”一词在基层电信企业从无到有，被越来越多越来越广泛地提到。据不完全调查，在基层电信企业95%以上的各类工作报告和文件、发言等各种材料中均有对执行力的特别强调。从中不难看出，新的发展形势下，执行力对基层电信企业的重要性。
也正是因为这种重要性，基层电信企业的领导和管理层备加重视执行力的建设，如将执行力考核作为专项指标纳入KPI目标管理考核、推行前后端联动机制、制定日常执行力检查、监督和考核办法等，拓展一切思路，穷尽各种办法，寄希望于全面提高企业执行力，加快企业的发展。但是，据调查了解，执行力建设仍然是当前困扰许多基层电信企业领导和管理层的一个严峻问题。有的企业是前、后端联动脱节，有的是市、县联动不力，有的是流程运转不畅，有的是政令受一些特殊因素的影响难以畅通，各种问题几乎都有。
二、基层电信企业执行力与力学原理的关系
经过调研，笔者认为，造成基层电信企业执行力建设状况不理想的最根本原因是“定位”问题。绝大多数领导和管理人员均将“执行力”当作“执行”，片面强调执行者的执行而忽视了“力”的作用。“执行”可以是员工单方面的作用，但“力”是物体对物体的作用，只要产生力，就必然有施力物体和受力物体，所以“执行力”是企业与员工间的相互作用。执行力是“力”的一种类别，力是一个矢量，既有大小、也有方向，而且在不同的场合、不同时候及不同的工作对象身上表现为不同形式的力和受到周围其它力的影响。各种力都有其专业的计算方式，只有准确地掌握了各种“执行力”的作用效果，有针对性地做工作，执行力建设才能更加科学有效。离开“力”的分析而谈“执行力”，变成一个有方向无大小或有大小无方向的运动，其本身就是一个背离了科学发展观的错误。
同时，牛顿第一定律还告诉我们，力是使物体产生加速度的原因，而牛顿第二定律告诉我们，外力是改变物体运动状态的原因，而内力不能改变物体的运动状态。这告诉我们，企业和员工的进步依赖的是企业与员工间的相互作用力。由于任何物体在任何时候都受力，也就是任何员工在任何时候都在受到执行力的影响，所以，一些没有科学运用力学原理的基层电信企业领导者和管理人员在执行力建设中总是被动地应对执行过程中产生的各种力，没有很科学的预案，影响了工作效果。
三、如何运用力学原理分析和解决执行力运用问题
运用力学原理解决执行力建设问题，必须要进行力的分析。
首先，我们从力的性质来分析执行力建设中的问题。从力的性质上分析，可将力分为重力、弹力和摩擦力。
（一）重力
任何物体都受到地球的吸引，这是万有引力定律。物体的重力跟他的质量有关，跟距离成正比。我们可以这样理解，任何员工都受到企业的吸引，员工在企业中的分量与他自身的素质有关，万有引力定律证明员工分量的大小跟他与企业的距离成正比，当员工与企业价值观一致了，他们间的吸引力是最大的。
（二）弹力
弹力方向与使物体发生形变的外力方向相反，当弹力表现为支持力、压力时，弹力所指向的方向垂直于接触面，这时的弹力为最大值。这告诉我们，当员工的执行力表现为对企业的支持力时，这项执行方可发挥出对企业的最大推动作用；而表现为压力时，将对企业发展产生一定的阻碍作用。
当弹力表现为绳索的拉力时，弹力方向总是指向绳索收缩的方向。也就是说，企业引导员工前进时，必须关注好员工的思想和行为，如有抵触，将产生一个与引导方向完全相反的弹力。
弹性限度告诉我们，如果弹性形变过大，超出一定限度，即使撤去外力，物体也不能恢复原状。这提醒我们，在给予员工执行力时，注意控制一定的度，这对控制人才流失、确保企业稳定等工作具有重要指导意义。
（三）摩擦力
按产生条件不同，摩擦力可分为静摩擦力和动摩擦力两种。当一个物体在另一个物体的表面上有相对运动的趋势时，要受到另一个物体对它的静摩擦力。静摩擦力定义告诉我们，在企业准备推行改革发展的某项举措时，它就受到了相关的静摩擦力，只有当我们推动改革发展的力度超过其最大静摩擦力时，发展举措才能推行。一个物体在另一个物体表面上做相对滑动，也要受到另一个物体阻碍它运动的滑动摩擦力，滑动摩擦力的大小跟压力的大小成正比。动摩擦力定义同样告诉我们，当企业在社会环境中成长和员工在企业这个发展环境中前进时，均时刻受到摩擦力，这种摩擦力跟他们所承受的压力成正比。这揭示了我们关注企业和员工压力的重要性。
然后，我们再从力的作用效果来分析执行力建设中的问题。从力产生的效果分析可将力分为支持力、拉力、压力、阻力等。执行力作用的效果最主要的目的是保证企业发展的平衡，这适用于力学原理中的物体平衡原理。物体的平衡遵循支持力与压力对等、拉力与阻力对等原则，这告诉我们，保证企业发展的平衡，在关注员工对企业的支持力时，也要同时关注员工面临的压力。当企业给予员工支持力小于员工的压力时，员工的发展无法平衡。在拉动业务收入增长的同时，对其阻力的分析也同样重要。分析力的作用效果，要求我们必须弄清什么时候该给员工什么样的执行力。只有遵循物体平衡原理，我们才会在员工进步的同时给员工支持力、拉力，有时又会在他们偏离某个方向的时候，给他们压力、阻力，甚至在他们静止时，给他们以压力，促使他们平衡前进。当前我们执行力作用效果分析中，往往忽视物体的平衡原理，从而造成作用在员工的执行力不当，造成执行力效果不佳。
第三，力的合成与分解
当各个力方向一致，即各个力的作用线在同一水平线上，且方向相同，合力等于各力相加之和。这时的合力是最大值。力的合成常被我们应用于团队的建设。当团队每个成员的努力方向一致时，才能发挥出团队的最大合力。当方向一致，但作用在不同的水平线上时，遵循矢量的平形四边形定则，通过余弦定理可计算出合力大小。两个同方向的力的夹角越大，合力越小，这告诉我们团队合作紧密程度及团队成员水平差异是影响团队合作力的两个关键因素。
第四，物体受力分析
在分析物体受力情况时，一般顺序是：首先考虑重力；再考虑该物体是否拉紧或压向别的物体，从而受到拉力、支持力、弹力等；最后依据物体是否运动，考虑是否受到摩擦力或空气阻力，以后还需考虑电场力和安培力等。那么我们分析一项工作或某位员工的执行力时，首先要考虑这项工作或这位员工的分量，再考虑这项工作或这位员工与其他工作或员工的物理关系、时空关系、力作用关系，然后考虑执行力中的摩擦力和周边环境的影响力。物体的平衡理论告诉我们，只有科学地分析了受力情况，才能有效地通过增加或减少合外力，从而保证企业与员工发展的平衡。
四、运用力学原理解决当前基层电信企业执行力实际问题的主要对策
（一）建立健全执行力管理档案，解决受力分析的全面性问题。
一是完善员工信息管理，明确员工的分量。从而计算出让其前进或停止所需要的力。
二是完善执行力检查与考核档案。为执行力分析提供翔实可靠的依据。
（二）完善协调联动机制，最大限度减少摩擦力、阻力。
该项工作可起到力学中的动、定滑轮作用，目的在于最大限度减少摩擦力和阻力。当企业要求某些工作必须前进时，这就要求员工必须推动一些工作的前进。这些工作都牵涉面较广，如果没有很好的协调，必然会有部门间、员工间的许多磨擦，从而阻碍工作的进步。协调联动机制的建立相当于定滑轮的作用，而协调联动工作的开展相当于动滑轮的作用，两个滑轮的作用有效降低了摩擦力，发挥出员工的更大潜力和合作的力量，从而推动企业的改革发展。
（三）建立三重压力管理机制，全面缓解和运用好压力。
当前，基层电信企业在压力管理上存在明显的不足，没有完善的管理机制，关注压力也基本上提到企业的压力和员工的压力，而往往忽视了作为两者之间联系纽带的部门的压力。同时，由于没有对力的科学分析，绝大部分人普遍将压力看成是一种阻力，是需要排解的力，殊不知，压力也可以是甚至在有时必须是保持平衡发展或加速发展所需的作用力。所以，建立有效的压力管理机制势在必行。
一是建立企业压力管理机制。将企业面临的各种压力及时准确地进行层层传递，将压力进行层层分解，落实责任和考核措施。如定期对生产经营效果的关键指标进行分析，明确责任部门落实工作方案，适时进行效果评估，强化考核。
二是建立部门压力管理机制。要定期对部门整体工作进行评估，有时候执行力出问题，不是员工努力不够，而是部门组织架构和管理体制的问题，不重组，这种压力就无法解决。如中国电信新晃分公司通过对公众客户中心等三个部门重组尝试解决了三大问题。对公众客户中心尝试“1+N”管理模式，解决营维合一难兼顾问题；对计费营业服务中心进行部门拆分，重组为帐务处理中心和营业服务中心，解决了部门主任前、后端难兼顾，营业前台服务质量下滑的问题；将农村支局人员重组，成立代办管理中心，加强了农村统包的基础管理和经营分析。
三是建立员工压力管理机制。从管理模式看，要走近员工，不定期地开展一些员工思想状况调查，了解员工压力所在，并制定针对性解决方案，确定是否增加或减少、排解压力。其一可针对不同员工的不同压力制定有针对性的个性化解决方案；其二可通过员工类别和压力类别的归类分别制定分组解决方案；其三可通过对同一员工的不同压力进行归类或同一压力下的不同员工进行归类后，两大类共同分析，制定分组交换解决方案。
从实际问题看，当前，基层电信企业员工的压力主要来自于职业发展、业务发展、岗位工作、薪酬待遇几大类。职业发展方面的压力主要存在于青年员工中，一些青年员工对自己的职业发展没有规划，一些基层电信企业对青年员工的职业发展规划也没有引起重视，造成部分青年员工“当一天和尚撞一天钟”、部分人才对自己的发展前景模糊，工作积极性不高。
几乎所有的基层电信员工都不同程度的有业务发展的压力，这个压力的缓解主要还是靠业务指导部门的帮助，让不同的员工明确业务发展的方向，帮助其找准目标营销群体。
而岗位工作的压力主要有两方面：其一为有些员工对自己的岗位工作明显不适应，但又没有其它更适合的岗位，由于企业的人员引进退出机制尚未完善，他们只能硬着头皮撑着；其二为少数基层电信员工素质不高，部分员工不得不在本职岗位承担比其他员工繁重得多的工作，但待遇并不高出其他员工，这些员工时常会有一些想法，影响其积极性，这种压力主要在技术类岗位上体现较多。解决的途径主要还是完善基层电信企业的人员引入退出机制，尽量避免因人设岗而非因岗设人的情况。
解决薪酬待遇的压力主要还是靠思想政治工作，让员工明白“比上不足，比下有余”的现状，讲清困难是短暂的，只要好好发展，好日子就是不远的前方，要让员工树立“一份业绩 一份回报”的理念。
（四）强化企业文化建设的技术含量，提升力作用效果。
将“技术含量”与企业文化建设相联系，主要是指企业文化建设中科学管理理念（软件方面）和科技手段（硬件方面）的运用。如对工作环境的设计与改善、开展多种形式员工心理咨询或职业心理健康宣传、开展丰富多样的针对性培训、建设有效的传播媒体等。将文化建设的导向与实际工作的推进结合起来，将文化理念贯彻于工作细节中，有效发挥力学中的润滑剂对牵引力的作用，将员工工作执行力作用后的反弹力最大限度转化为对企业发展的支持力。
作者:赵建华
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